上週我們討論到和主管匯報、合作需要注意什麼，也談到如何在眼前小螺絲釘般的工作崗位跳脫出來，從更立體的視角看見整個部門，乃至公司的配置，有了這些概念後，想必各位讀者都能在職場中如魚得水。
而在今天的內容中，我們將進一步探討，當我們漸漸在職場中茁壯，累積了年資和經歷後，換做我們成為主管，必須統籌部門人員時，又該注意什麼呢？這時的我們，想必會和身為員工時期的我們有所不同，想知道怎麼樣好好帶領人又能好好處理手邊的事務，就千萬別錯過今天的內容！
我觀察到許多剛上任的主管面臨到的第一個問題，就是任務佈達後，團隊成員常常聽到一步做一步，他們宛如機器人一樣聽令行事，而沒有自己解決問題的能力。
我認為要克服這個狀況，必須先在心中為團隊設下清晰的目標和期望。倘若我們仍用一個「做事者」的角度，只求快速傳達團隊內部的任務，卻沒有花心思在溝通與表達上，團隊成員仍會有許多混淆和不明確的地方。
布達任務前，主管應該分析團隊成員的能力與特性，誰適合做什麼？誰又擅長做什麼？
布達任務時，務必要明確說出「分派任務的原因」，例如是看中了成員的某項能力，或是先前的表現令人驚艷。一旦有了認可，下屬才會對這項任務有使命感，認為「我先前的付出有被看見」，接著才會形成努力的動力。
然而，如果我們不知道做事背後的原因和決策動機，員工既不知道這項決策與自己有何關聯，也不知道這項決策對自己有什麼好處，自然就會漸漸像機器人一樣失去動力！
當我們從一般職員拔擢成主管時，很多人會漸漸發現，怎麼原本和自己關係好的同事都漸漸疏遠了？或是，本來會嘻嘻鬧鬧的同事，漸漸不知道怎麼和自己溝通了。
如果我們希望能在工作上和部屬溝通順暢，得到良好的反饋，建議要從日常主動開啟對話空間。可能在提案的過程、或是在發想草案時，就適時提到「自己的想法未必是最好的，希望有好的觀點都可以提出來」。
從日常遞出橄欖枝，展現願意接受多元的誠意，漸漸地就能打開下屬的心房，願意回饋更多點子。
真實的表達往往能讓關係變得更順利，這在職場上也一樣。但我們願意讓下屬表現時，我們也能因此受益，因為包容而學習更多。
當下屬犯錯時，該如何指正對方？這應該是所有主管會面臨的問題。
如果我們只是一味地告知結果、調整方向，而沒有連帶說明來龍去脈或理由，對方通常很難被說服，甚至表面上照做，但內心會認為主管都沒看見他的能力。
相對地，如果我們說明了來龍去脈，甚至站在主管、公司的角度，告知他背後的決策邏輯，這時下屬反而會覺得學到一課，在印象深刻的同時，不再犯相同的錯。
至於有時候，有些團隊成員即便犯了造成公司損失的錯，他也不願意承認，反而狡辯甚至惡人先告狀，這時該怎麼辦呢？
面對這種人，建議不要直接找人來對質，或是直接抓著證據攻擊對方，因為這會讓整個團隊的向心力變得低落。這時可以先跳脫個人立場，以公司的立場說明這件事對公司的影響很大，先以同理心試圖說服對方。
但同時也需要找到關係人加以詢問，並同時確認相關的證據，例如監視器畫面、查詢登入帳號、對話紀錄等等。備齊這些證據，可以交由比你職權更大的主管，讓第三方來做出判斷。
面對部屬犯錯時，如果在自己能力範圍內可以解決的，就盡力解決；無法解決的，則是盡量讓損失降到最低，並且呈報給相關單位處理。
身為主管還有什麼眉角需要注意呢？快點擊節目完整收聽吧！
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